Den nya arbetsrätten - det här kan vi förvänta oss

Arbetsrätt

Under kommande år 2022 förändras den svenska arbetsrätten. Susanne Enger från Fondias arbetsrättsteam berättar om förslagen och vad de kommer att innebära!

Om alla förslag träder ikraft, vilket allt tyder på, så kommer bland annat följande att införas

  • utökat studiestöd för fortbildning samt uppsagda arbetstagare får stöd att söka nytt arbete,

  • utökade möjligheter till undantag i turordningslistan vid uppsägning på grund av arbetsbrist, kollektivavtalsslutna företag får ännu mer spelrum.

  • misskötsamhet ska tydligare stå i centrum vid uppsägning av personliga skäl, och anställningen upphör även om det blir rättslig tvist

  • vid lägre tjänstgöringsgrad ska turordningsregler och en omställningstid tillämpas

  • ett företag som hyr in konsulter längre tid än 24 månader kan bli tvunget att erbjuda den inhyrda personen fast anställning – eller betala två månadslöner till individen  

Grovt tillyxat kan man säga att förändringarna består av tre delar. Det är utbildning, större flexibilitet samt trygghet på arbetsmarknaden. Nedan berättar vi mer i detalj vad det innebär.

11 miljarder kronor per år för utbildning och stöd vid uppsägning

Staten bidrar med ca 11 miljarder per år för utbildning och stöd vid uppsägning.

Dels går dessa medel till ett nytt studiestöd ”omställningsstudiestöd” i form av bidrag och lån till arbetstagare som vidareutbildar sig under bestående anställning, med så mycket som upp till 80% ersättning av lönen. Utbildning av så kallad hobbykaraktär omfattas inte, utan det ska vara fråga om ”utbildning som stärker individens framtida ställning på arbetsmarknaden med beaktande av arbetsmarknadens behov”, vilket ska kunna prövas innan omställningsstudiestöd medges.

Dels kompletteras det ”omplaceringsstöd” som TRR (Trygghetsrådet) och TSL (Trygghetsfonden) sedan tidigare ger till uppsagda arbetstagare inom kollektivavtalsslutna företag. Med de nya förslagen ska alla arbetstagare som sägs upp på grund av arbetsbrist kunna få vägledning och rådgivning för att komma i nytt arbete. En välkommen förändring, då detta ofta är ett väl fungerande stöd för uppsagda arbetstagare.

Större flexibilitet i arbetsrätten
  • Vid uppsägning på grund av arbetsbrist föreslås alla företag, oberoende av storlek, kunna undanta tre arbetstagare som nyckelpersoner från turordningslista, till skillnad från dagens två undantag endast i företag med högst tio medarbetare. Uppsägningar med tre undantag kan upprepas på nytt efter tre månader.

  • Överenskommelsen öppnar för ännu mer generösa undantag vid arbetsbristuppsägningar för företag med kollektivavtal, vilka kan få undanta tre arbetare och tre tjänstemän per driftsenhet eller 15% av de medarbetare som får sluta sin anställning. Detta undantag får dock högst omfatta 10% av anställda medarbetare vid driftsenheten. Kollektivavtalsslutna arbetsgivare som omfattas av överenskommelsen och endast har en driftsenhet kan välja att istället undanta totalt fyra arbetstagare.

  • Vid uppsägning av personliga skäl ska arbetstagarens misskötsamhet stå i centrum, och inte som idag behöva vägas mot framtida prognos eller arbetstagaren personliga intresse av att behålla anställningen.

  • Till stöd för arbetsgivarens bedömning om grund för uppsägning av personliga skäl föreligger, ska förarbetena till den nya lagen förtydliga vilka omständigheter som ska beaktas inför en eventuell uppsägning, såsom underprestation, samarbetssvårigheter och misskötsel. Detta kommer att heta ”sakliga skäl” istället för dagens benämning ”saklig grund”.

  • Vid uppsägning av personliga skäl har tidigare anställningen bestått om arbetstagaren inleder en rättslig process. Därmed har arbetsgivaren behövt betala lön och andra anställningsförmåner under hela tiden tvisten prövats. I det nya förslaget upphör anställningen i och med uppsägningen. Den uppsagde får inte längre någon ersättning från arbetsgivaren utan rätt till arbetslöshetsersättning. För det fall en domstol kommer fram till att uppsägningen var felaktig kan arbetsgivaren bli skyldig att utge skadestånd för utebliven lön och uppsägningen.

Trygghet på arbetsmarknaden

När en arbetsgivare erbjuder anställning till en lägre sysselsättningsgrad än tidigare, s.k., ”hyvling”, vilket länge varit ett rött skynke för fackliga organisationer, ska framledes turordningsregler iakttas.

Innan den nya, lägre, lönen träder i kraft ska en omställningstid gälla då lön och anställningsförmåner fortsätter enligt den tidigare högre tjänstgöringsgraden.  Omställningstiden motsvarar individens uppsägningstid, dock längst tre månader.  

Nuvarande ”allmän visstidsanställning” där en tidsbegränsad anställning utan anställningstrygghet är tillåten i max två år, kortas till ett år och kallas ”särskild visstidsanställning”. En särskild visstidsanställning övergår alltså redan efter ett år i tillsvidareanställning och ska annars kunna följas av företrädesrätt till återanställning i ny visstidsanställning.

Slutligen är en förändring är särskilt intressant då den bryter den tidigare skarpa gränsen mellan arbetstagare och uppdragstagare. Detta är att anställda hos bemanningsföretag som varit uthyrda till samma uppdragsgivare och på samma driftsenhet i minst 24 månader, ska erbjudas tillsvidareanställning av kundföretaget. Detta kan ge anledning till ett höjt ögonbryn eftersom det vanliga annars har varit att ett kundföretag som värvar en inhyrd medarbetare, istället fått betala straffavgift enligt uthyrningsföretagets regler.  Istället blir det nu tvärtom om – för det fall kundföretaget inte erbjuder en berättigad inhyrd medarbetare tillsvidareanställning, ska kundföretaget erbjuda en ersättning till den enskilda konsulten motsvarande två månadslöner.

Sammanfattningsvis

Detta, såvitt det genomförs vilket allt tyder på, är ett av de större skiftena i svensk arbetsrätt sedan LAS och MBL kom på 70-talet. Lagstiftningen är ännu inte klubbad och i vissa delar kommer avvikelser att kunna förekomma i kollektivavtal, men i stort sett är det ovanstående förändringar vi ska hålla ögonen på.

Den moderniserade arbetsrätten är ett skifte.

Dels genom de detaljer som arbetsmarknadens parter, Svensk Näringsliv och majoriteten av de fackliga organisationerna, har kommit överens om och som lagstiftaren har åtagit sig att följa.

Dels genom markeringen att framtiden kräver både utbildning, flexibilitet och trygghet på arbetsmarknaden.

Kontakta gärna mig eller någon av mina kollegor om ni har frågor kring den nya arbetsrätten! Du kan även läsa mer om Fondias expertis inom